KI im Bewerbungsprozess: der heikelste Anwendungsfall
Vorauswahl per Algorithmus klingt nach Zeitersparnis. Rechtlich ist es der Bereich, in dem DSGVO und AI Act am deutlichsten zusammentreffen.
Kaum ein KI-Einsatz wird so oft vorgeschlagen und so selten sauber umgesetzt wie die Unterstützung im Bewerbungsprozess. Der Grund ist, dass hier drei Regelwerke gleichzeitig greifen.
Erstens: Art. 22 DSGVO
Betroffene haben das Recht, nicht einer ausschließlich auf automatisierter Verarbeitung beruhenden Entscheidung unterworfen zu werden, die ihnen gegenüber rechtliche Wirkung entfaltet oder sie erheblich beeinträchtigt. Eine Absage gehört dazu. Entscheidend ist das Wort ausschließlich: Ein System, das vorsortiert, während ein Mensch tatsächlich prüft und entscheidet, fällt nicht darunter – ein Mensch, der eine Rangliste nur abnickt, schon.
Zweitens: der AI Act
Anhang III der KI-Verordnung nennt Systeme für die Personalauswahl, für Beförderungsentscheidungen und für die Leistungsüberwachung ausdrücklich als Hochrisiko. Die zugehörigen Pflichten – Risikomanagement, Datenqualität, Protokollierung, menschliche Aufsicht, Transparenz gegenüber Betroffenen – gelten nach der Verschiebung durch den Digital Omnibus ab dem 2. Dezember 2027.
Diese Verschiebung ist Vorbereitungszeit, kein Freibrief. Wer jetzt ein System einführt, sollte es so auswählen, dass es die Anforderungen 2027 erfüllen kann – ein Wechsel danach ist teurer als die Prüfung heute.
Drittens: das Diskriminierungsverbot
Ein Modell, das aus historischen Einstellungsentscheidungen lernt, lernt auch die Muster darin. Das AGG gilt unabhängig davon, ob ein Mensch oder eine Maschine vorsortiert hat – und der Nachweis, dass nicht diskriminiert wurde, liegt am Ende bei Ihnen.
Was das praktisch heißt
- Dokumentieren Sie, wo im Prozess das System eingreift und wo der Mensch entscheidet – und zwar so, dass die menschliche Prüfung nachweisbar stattfindet.
- Informieren Sie Bewerbende in den Datenschutzhinweisen über den Einsatz. Das ist keine Kür, sondern Art. 13 DSGVO.
- Prüfen Sie vorab, ob eine Datenschutz-Folgenabschätzung nötig ist. Bei Bewerberauswahl ist die Antwort meistens ja.
- Binden Sie den Betriebsrat früh ein. Systeme, die Leistung oder Verhalten überwachen können, sind mitbestimmungspflichtig nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG.
- Lassen Sie sich vom Anbieter geben, worauf das Modell trainiert wurde und wie er Verzerrungen prüft. Kommt darauf keine belastbare Antwort, ist das die Antwort.
Die Frage ist selten, ob KI im Bewerbungsprozess erlaubt ist. Sie ist, ob Sie im Zweifelsfall belegen können, wer entschieden hat.